某公司员工为赚外快，将公司资料卖给竞争对手公司并获利。不仅如此，该员工还找了一份业余兼职工作受雇于竞争对手公司，工作之余为赚外快帮竞争对手设计图纸，后该员工以涉嫌侵犯商业秘密罪被公安机关采取强制措施，公司即以儆效尤制定相关制度，规定员工不得业余时间兼职，兼职行为一经发现即刻辞退。公司员工因无法赚外快遂纷纷要求涨薪，老板面对群体性涨薪要求焦头烂额，无妥善应对措施，导致员工大批量流失，企业也从原本行业龙头短期内损失惨重，几乎濒临破产。

　　众所周知，如今企业的核心竞争是人才的竞争，人用对了，企业即成功大半，那么作为老板，能懂人、会用人在激烈的竞争市场领域就略胜一筹。然而用好人前提是，熟知相关的法规案例、管理制度，并将其切实落地于企业管理制度内。

　　首先，谈及员工侵犯公司商业秘密，首要条件是，员工泄漏的资料属于法律认可的“商业秘密”。商业秘密是，不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。也即，一项资产，要属于商业秘密，需具备三个要件：实用性、秘密性、保密性，若不符合上述要件，就不构成商业秘密，不构成商业秘密的资产和信息，员工即便以各种方式将其泄漏并牟利，企业也难究其责。 具体来说，商业秘密构成要件之一为“不为公众所知悉”，若公众可通过合法手段知悉，则该资产不构成企业的商业秘密。例如：本公司使用的技术属于行业内公知技术、或是通过观察产品即可获得的技术、亦或是企业已通过销售、展览等其他方式已经公开或披露过的技术，此类的技术均不构成企业的商业秘密。商业秘密的构成要件之二是“能为权利人带来经济利益、具有实用性”，企业的有些资产虽是其花巨大代价购置，但无法为其带来经济利益，也不构成商业秘密。例如：“斯奔科医疗有限公司、雅格士(厦门)塑胶制品有限公司(因与被上诉人福建省晋江市博灿鞋业有限公司侵害商业秘密纠纷二审案件中((2009)闽民终字第344号)，判决书给出如下的事实认定：发泡材料对于刚脱模的鞋垫产品不是一种必不可少的降温冷却材料，主要起存放产品的作用，其不具有现实的或者潜在的商业价值，不能为使用人带来竞争优势，即不具有“能为权利人带来经济利益、具有实用性”的法定条件。”商业秘密构成要件之三是，需权利人采取了保密措施。未采取保密措施的资产及价值信息，难以被认定为商业秘密。例如：企业的客户名单本身不构成商业秘密，但是长期以来积累的客户交易习惯、订购偏好、维护方式等不为公众知悉的经营信息或可构成商业秘密，但仍需企业采取了必要的保密措施。

　　其次，员工兼职是合法的，并不必然侵犯现公司的商业秘密。我国现行《劳动合同法》并未禁止员工兼职，员工兼职是其谋生的权利，他人无正当理由无权干涉。但值得注意的是，员工兼职的工作内容需与现在职公司的工作内容无关。若员工兼职的工作内容与在职工作内容实质相同，即涉嫌侵犯现公司的商业秘密。尤其在技术领域，技术人员兼职虽使用的是自己的工作经验及劳动技能，但该工作经验及劳动技能是技术人员在现公司的平台上，主要利用现公司的物质技术条件而获得，所产生研发成果一般属于职务作品，所有权归属于公司，若员工业余时间进行同业兼职，则很大程度上构成侵犯现公司的商业秘密。 再次，即使员工在外兼职的合法性有待商榷，但企业制定统一制度禁止全员兼职的做法也有失偏颇。企业禁止兼职的对象应仅为少数核心涉密人员，全体员工禁止兼职，对象范围过于宽泛。对于无法接触到企业商业秘密的员工，一概禁止其兼职谋生或涉嫌侵犯员工劳动自由及基本谋生权利，有失公允。至于核心涉密员工，企业可与之签订禁止同业兼职条款(即在职期间竞业禁止条款)，截至目前，我国法律层面对该类现状的规范管制暂无明确规定，但一些地方性裁判案例倾向于认定员工在职期间兼职应按照双方约定的条款主张有效。 最后，为防止员工在外兼职从而故意或过失泄漏商业秘密，企业应做好以下预防措施： 01、为企业全体员工定期进行商业秘密保密意识培训，培养其保守商业秘密的意识;

　　02、构建商业秘密管理体系，如：与技术人员签订保密协议、竞业禁止协议等;

　　03、对企业资产进行梳理固化，把员工脑袋里的经验技术转变成企业的资产，从而进行更好的保护。例如：制定制度使员工在研发过程中将研发过程及失败过程完整记录下来，作为企业的技术研发积累，使企业不至于因为人员的流动导致前期研发的技术中断或灭失，同时使每个新入职的人员能够站在前人已有的研发成果基础上继续进行研发，避免每个新入职人员都再次从头开始进行重复性研发，为企业节省大量人力物力财力;

　　04、对企业的涉密文件进行分级分类并储存，限制员工的访问权限，使得一般员工无法接触到商业秘密，从源头杜绝并制止商业秘密外泄的风险。